劳动争议案件，超过一年仲裁时效，还能适用三年诉讼时效吗？

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议的仲裁时效为一年；根据《民法典》规定，民事纠纷的诉讼时效为三年。劳动仲裁是劳动争议的前置程序，对劳动仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。

现实中，部分劳动者由于各种原因，未能在权利受到侵害或离职之日起一年内申请劳动仲裁。此时，有的劳动者可能会产生奇思妙想：案件进入法院之后，法院依照《民法典》的规定处理，时效就可以延长到三年。

事实上果真如此吗？

我们可以看到，对于时效问题，两部法律作出了不同规定，这在理论上被称之为“法律冲突”。此时，司法机关就要依照“法律适用规则”来选择究竟该用哪部法律。

“特别法优于一般法”，就是法律适用规则之一。法律规定的内容也有范围大小，范围大的是一般法，范围小的是特别法。当特别法与一般法之间对同一事项规定不一致时，应当优先适用特别法。因为特别法具有精准性，更能满足具体社会关系的特殊需要。

具体到本文情形，《民法典》第188条虽然规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年”，但紧跟着第二句话就是：“法律另有规定的，依照其规定。”此处已经提示，可能存在特别法的不同规定。

这个“法律另有规定”就体现在《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款第1句：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”

依照“特别法优于一般法”的法律适用规则，在劳动争议案件中，应当排除《民法典》（一般法）的适用，而应当适用《劳动争议调解仲裁法》（特别法）。

上述分析虽有法理依据，但是，纸上得来终觉浅。为了搞清楚各地法院在真实的审判实践中，如何看待上述问题，我们进行了类案检索：

案例1

吉林省高级人民法院（2019）吉民申2010号

本院经审查认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……，(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。”本案是因金某某主张砂石管理站拖欠劳动报酬而引起的诉讼，系劳动争议案件，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的特殊规定，而非《中华人民共和国民法通则》的一般规定。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款：“……，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”金某某自认于2016年9月退休,2018年4月向劳动仲裁部门提起仲裁申请，已超一年的劳动争议仲裁时效，原审认定并无不当。综上，金某某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。

案例2

江苏省无锡市中级人民法院（2024）苏02民终5156号

本院认为，劳动争议纠纷应以劳动仲裁为前置程序｡ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。本案朱某某于2022年4月21日在《员工离职审批单》上签字，自朱某某被某公司“除名”之日起开始计算仲裁时效｡ 朱某某于2024年3月13日申请仲裁，其主张权利已超过仲裁申请期限，且又无不可抗力或其他正当理由，一审法院判决驳回朱某某的诉讼请求，并无不当。朱某某上诉主张一审法院受理后应执行三年诉讼时效的规定，没有法律依据，本院不予支持。

案例3

陕西省汉中市中级人民法院（2023）陕07民终1361号

本院认为，本案的争议焦点为：上诉人赵某某请求被上诉人汉某某支付经济补偿金、二倍工资差额是否超过诉讼时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算｡ ”……上诉人提出本案应适用《中华人民共和国民法典》关于诉讼时效为三年的规定的上诉理由，本院认为，本案系劳动争议纠纷，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于诉讼时效的相关规定，上诉人该上诉理由于法不符，本院不予采纳｡

案例4

山东省泰安市中级人民法院（2023）鲁09民终3048号

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置和必经程序，当事人不服仲裁裁决或者决定向人民法院起诉的，人民法院应当首先解决当事人申请劳动仲裁是否超过法定申请期限的问题｡ 如果劳动争议案件超过了仲裁时效，仲裁机构裁定不予受理，而人民法院以其未超过诉讼时效为由予以受理，并对实体进行裁决，则劳动立法关于1年仲裁时效的规定将失去意义，使得劳动争议的当事人根本不考虑仲裁时效的规定。如此，仲裁前置程序也变得毫无价值，劳动仲裁形同虚设，法律对权利的保障成为无期限，将导致整个诉讼制度的混乱｡ 故，本案不应适用三年诉讼时效的规定。

案例5

重庆市第一中级人民法院（2024）渝01民终9034号

本院认为，结合双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：吕某某某的请求是否超过1年的劳动仲裁时效｡《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算｡”本案中，吕某某某主张的社保损失期间为2018年9月至2020年12月。某公司也已于2020年12月26日向吕某某某出具了《离职证明》｡经查明，吕某某某直至2024年1月才申请劳动仲裁，也未举证证实其间存在诉讼时效中止、中断等情形。吕某某某上诉称其未超过三年诉讼时效，该上诉理由不成立｡三年诉讼时效系指普通民事法律关系中的时效规定，而本案属于劳动争议，需经仲裁前置，且有特别法对劳动争议的仲裁时效进行了规定，故一审认定吕某某某的请求已超过1年期的劳动仲裁时效，符法律规定。此外，吕某某某以三年诉讼时效作为依据提出的其他上诉理由，亦不成立。

从上述裁判观点可见：

《劳动争议调解仲裁法》确实是特别法，其时效规定具有优先性，不能因为劳动争议案件进入法院审理，就不再适用该特别法。特别法中规定仲裁时效一年，一旦超过仲裁时效，又不存在时效中断、中止事由的，即使进入法院审理，也不得主张三年的诉讼时效。

当然，超过仲裁时效的后果是丧失胜诉权，并不丧失起诉权。如果单位没有提出时效抗辩，劳动者或有一线机会可以胜诉。但如果把希望建立在单位不提出抗辩上，赌的成分还是大了点。

为保障劳动者权益并避免超过一年仲裁时效、遭受不利后果，劳动者应当及时启动维权程序。通常建议，劳动者在争议发生后应立即行动，避免拖延导致超期。若拖延时间过长，也要及时主张权利，并保留相关证据原始载体。

仲裁时效容易产生全有或全无的巨大影响，劳动者若发现可能将要超出时效期限，请立即联系咨询专业律师，启动维权程序，以免造成损失。