劳动争议仲裁时效是劳动者权利的“法律保质期”。劳动者权益受侵害，应在时效期间内寻求救济。如劳动者的请求已过仲裁时效，用人单位可提出时效抗辩。那么，时效抗辩应当在什么时候提出？没有及时提出，会产生什么法律效果？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）对以上问题予以回应，督促用人单位在劳动仲裁阶段尽早提出时效抗辩。

案情简介

褚某在某公司担任客服经理，双方的劳动合同于2021年12月31日到期。到期后双方未再续订劳动合同，但储某仍继续在原岗位工作。2023年6月30日，某公司作出《解除劳动合同通知书》与褚某解除劳动合同。2023年7月28日，褚某申请劳动仲裁，要求某公司支付到期未续订书面劳动合同的二倍差额。仲裁过程中，某公司未提出时效抗辩。诉讼阶段，某公司主张储某对1年前的期间段主张未续订书面劳动合同二倍差额，超过法律规定的仲裁时效，应驳回其请求。

以案说法

为督促劳动者及时行使权利，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，除因拖欠劳动报酬发生的争议外，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说，劳动者需在知道或者应当知道权益被侵害之日起的一年之内，及时向用人单位主张权利，或者向劳动行政部门、劳动人事争议仲裁委员会等有关部门请求权利救济。如果超过一年期间劳动者才主张权利的，其对于用人单位的债权请求权可能因已超过仲裁时效无法获得法律的保护。

对于劳动者的请求是否超过仲裁时效，裁判机关不能主动审查。只有用人单位提出时效抗辩时，裁判机关才能进行审查。劳动争议案件需要经过劳动仲裁前置程序处理。用人单位认为劳动者的主张已超过1年的时效，原则上必须在仲裁阶段就提出。如果用人单位在仲裁期间因自身原因未提出时效抗辩，而是在一审或者二审诉讼期间才提出，根据《解释二》第二十条的规定，法院不会支持该抗辩，也就是说仍有可能会对劳动者已超仲裁时效的请求予以支持。

当然时效抗辩必须在劳动仲裁阶段提出这一原则也不是绝对的。《解释二》第二十条还规定，如果是基于新的证据证明劳动者请求权的仲裁时效期间已经届满，比如是仲裁后才发现的新证据，那么用人单位在一审或者二审阶段提出时效抗辩，是可以的。

就本案，储某于2023年7月28日申请劳动仲裁，则其2022年1月1日至2022年7月27日期间的二倍工资差额请求权已经超过了1年的仲裁时效。但是某公司在仲裁阶段因自身原因未提出时效抗辩，在没有新证据的情形下，在诉讼阶段提出时效抗辩，法院对该抗辩不能支持。最终法院认定某公司支付褚某2022年1月1日至2022年12月31日期间未续订书面劳动合同的二倍工资差额。

以案讲理

劳动争议仲裁时效制度意在劳动者权益保护和法律秩序稳定之间寻找平衡点。用人单位应重视劳动仲裁程序，全面做好仲裁准备。关注劳动者请求是否有事实依据的同时，也要审查时效、管辖等程序性事项。可结合请求类型区分时效核查重点，对未签劳动合同二倍工资差额、未休年休假工资报酬等请求，分段核查是否超过仲裁时效；对工资、加班费、解除劳动合同经济补偿等请求，核查是否在劳动关系终结1年内提出。对劳动者请求超过仲裁时效的，应当在仲裁阶段及时提出时效抗辩，并通过书面答辩状、庭审意见等形式明确表达。同时，也提醒用人单位，时效抗辩不是规避责任承担的工具，用人单位在劳动关系存续期间，应当依法依约保障劳动者权益，构建和谐劳动关系。

法条链接

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第二十条

当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。