实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。

另外，经常还有这样的情形发生，例如，对试用期内患病的员工、怀孕的女员工等特殊群体如何来合法解除劳动合同呢。处理不好，不但会受到道德的谴责，还会受到法律的严惩。由此可见，试用期内解除劳动合同存在许多法律风险，为了更好地预防并降低辞退成本，用人单位应做好以下几个方面的工作：

         1、试用期的约定要严格依据法律的规定

    （1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

      （2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

      （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

      （4） 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

        2、要对“录用条件”事先进行明确界定：

试用期解除劳动合同的最核心的条件之一就是：员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，用人单位要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。如用人单位无法证明在试用期的员工不符合录用条件，那么就不能解除其劳动合同。怎么去证明员工不符合录用条件，这是一个要害。所以，用人单位要想行使这一权利，就需要设定明确的录用条件。对录用条件一定要明确化、具体化，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。

       所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如“诚实守信”，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等。

        所谓“个性”，即每个企业、每个岗位或者职位都可能有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等。

        “录用条件”的共性用人单位可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性用人单位可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确。

         3、 要对“录用条件”事先公示：

         公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有：

        （1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；具体注意事项如下：

         a、通过媒体等公布招录信息的，同时公布招录条件，并予以保存；

      b、通过中介公司招录员工的，由中介公司在招录条件上盖章或签字确认，保留证据；

        c、自行招聘的，制作详细的招录条件，由招录员工阅读并签字确认．

      （2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；

      （3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；

        （4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。可作为劳动合同的附件。

如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，用人单位还必须完善自己的职位说明和绩效考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。                            

         4、要做好平时的试用期考核工作

         明确、公示录用条件后，要证明员工不符合单位录用条件，用人单位还需要做好试用期期间的考核工作。如果没有考核评估结果，用人单位很难证明员工不符合其录用条件。

         5、劳动者不符合录用条件的，用人单位应及时在试用期内解除劳动合同

    以不符合录用条件为由解除劳动合同也只有在试用期可用，过了这个时间，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。

      因此，这就要求用人单位在发现员工不符合录用条件时，应及时解除合同，否则，超过试用期解除合同，就要支付较高的辞退成本。

     这里针对试用期内的怀孕女工，如何解除劳动的操作进行说明：

     第一种方案：找员工谈心，以诚感人，并支付些补偿。

       告诉员工，她如果怀孕继续留任在公司工作,公司将一视同仁,将在正常工作期限时间内需要安排正常的工作内容。并着重提醒她挺个大肚子今后正常上班会影响胎儿的正常健康，举例为环境噪音，机器等电磁辐射等等。站在该员工健康立场想，建议她主动向人力资源公司提出辞职或者要求调离，并承诺事后将补助一个月或者两个月工资给她做为补偿。一般抓住此类事情的当事人都是想得到一些赔偿又不希望伤害自己今后的小宝宝的心理，相信事情会很快的解决掉!

首先，要求该员工出据医院开的请假证明,一般医院不会开那么久的请假证明的。最多一个星期或者10天在家休养一下! 在试用期内正常该上班没来上班或者又拿不出正当的请假证明,企业的规章制度中一般都规定有旷工条款，且都会把“连续旷工三天以上”视为属于严重违反单位的规章制度。

以上两种方式看情况具体操作了，还有在处理的时候，千万不要忘记书面的东西,让员工签字,各种通知等书面证据的保留。

另外，以上两种方式如果仍不能解除劳动合同，还可进一步依据相关的法律、法规、规章的规定，告知员工，对于她的请假，公司也理解，但是法律、法规、规章亦有相关的规定，在医疗期内（3个月），公司允许请病假；医疗期外，公司规定，这种情况员工只能请无薪假，直到她产期来临，才可依法再请产假。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的6六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月；五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下的为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。”

第4条：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。”
  　 因此，如该员工在依上述规定享有的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的话，公司亦可以与之解除劳动合同。

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位也可以在试用期内解除劳动合同。对于以此来解除劳动合同的，必须遵守相关条件的限制：一是用人单位制定有相关劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的制定程序和内容要合理、合法；二是劳动者严重违反用人单位规定的规章制度。

为了预防企业的法律风险的发生，建议企业做到以下几点：
　　一是在面向不特定对象的招聘广告中详细列明一般要求，比如工作经验、曾任职务、学历、婚姻状况、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同的处理等。
　　二是在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：原劳动合同、岗位资格证、培训经历等。
　　三是将录用条件书面告知应聘人员，并职位申请表上明确规定“如提供虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，一经发现视为严重违反单位的规章制度，将解除劳动合同”。